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Grundbegriffe Des Arbeitsrechts

Grundbegriffe des Arbeitsrechts

Grundlage des Arbeitsrechts in der Bundesrepublik Deutschland sind die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die im Arbeitsvertrag zwischen diesen Parteien geordnet werden. Arbeitgeber kann jede natürliche Person und jede juristische Person sein; die Zuordnung des Begriffes ist wenig problematisch. Der Arbeitnehmer wird in der Regel als gegen Entgelt weisungsabhängig Beschäftigter definiert. Allerdings ergeben sich hier zahlreiche Abgrenzungsprobleme und Differenzierungen. So gelten Auszubildende, Heimarbeiter, Geschäftsführer, Handelsvertreter und freie Mitarbeiter nicht als Arbeitnehmer, obwohl – teils nach ausdrücklicher gesetzlicher Vorschrift – bestimmte arbeitsrechtliche Regeln auch auf diese Personengruppen angewandt werden. Zur Zuständigkeit des Arbeitsgerichtes gehören zum Beispiel auch die Rechtsstreitigkeiten arbeitnehmerähnlicher Personen ([http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/arbgg/__5.html § 5 ArbGG]) Bei den Arbeitnehmern wiederum wird traditionell differenziert zwischen Arbeitern und Angestellten, wobei den Arbeitern die mehr körperlich geprägte, den Angestellen die büromäßige und die künstlerische Arbeit zugewiesen war. Diese Differenzierung führte zu zahlreichen, teils skurrilen, Zuordnungen. Umstritten war zum Beispiel die Stripteasetänzerin (körperliche oder künstlerische Tätigkeit?). Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellen ist heute aber rechtlich nur noch von sehr geringer Bedeutung, da alle wesentlichen arbeitsrechtlichen Unterschiede (gesetzliche Kündigungsfristen, Entgelt, Lohnfortzahlung, sozialversicherungsrechtliche Behandlung etc.) beseitigt wurden. Lediglich in einigen Tarifverträgen wird noch differenziert (etwa in manchen Branchen bei den Kündigungsfristen - vom Bundesarbeitsgericht jedenfalls bei kurzen Beschäftigungszeiten meist für zulässig gehalten). Ansonsten gilt heute für Arbeiter und Angestellte gleiches Arbeitsrecht. Eine Sondergruppe, deren Zuordnung viele Diskussionen ausgelöst hat, sind die leitenden Angestellen, die im Betrieb unterhalb der Ebene des Unternehmers die Führungsfunktionen wahrnehmen. Für sie gelten besondere Regeln im Kündigungsschutz und sie unterfallen nicht dem Betriebsverfassungsgesetz, wobei die Definition des Begriffes des “leitenden Angestellen” in diesen beiden Rechtsbereichen unterschiedlich ist. Eine weitere Arbeitnehmergruppe sind Aushilfen und geringfügig Beschäftigte (siehe hierzu auch: Studentenjob, Minijob). Hier gelten entgegen einer weitverbreiteten Überzeugung nahezu keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten. Sowohl der Kündigungsschutz als auch etwa Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder gesetzlicher Urlaub stehen auch diesen Arbeitnehmern uneingeschränkt zu. Früher übliche Differenzierungen sind als Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz längst beseitigt. Erleichterungen gibt es hier allerdings in steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht; arbeitsrechtlich sind zum Beispiel kürzere Kündigungsfristen für Aushilfen zulässig ([http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/bgb/__622.html § 622 Abs. 5, Zi. 1 BGB]). Die Tätigkeit des Arbeitnehmers findet in der Regel, aber nicht zwingend, im Betrieb des Arbeitgebers statt. Der Betriebsbegriff steuert viele arbeitsrechtliche Konsequenzen. Das betrifft zum Beispiel den Betriebsübergang, die Wahl des Betriebsrates oder die Betriebsgröße als Voraussetzung für den Kündigungsschutz. Der Betrieb wird als selbständige organisatorische Einheit verstanden, die zum Erreichen eines arbeitstechnischen Zweckes gebildet ist. Eingeschränkte Beteiligungsrechte des Betriebsrats gelten in sog. Tendenzbetrieben, also vor allem Betriebe mit religiöser, karitativer oder wissenschaftlicher Zielsetzung bzw. Betrieben von Rundfunk- und Presseunternehmen. Abzugrenzen ist die Organisationseinheit “Betrieb” von den Begriffen des Unternehmers oder des “Unternehmens”, auch wenn hier umgangssprachlich häufig Vermischungen erfolgen. Der Unternehmer oder - meist wenn von einer juristischen Person getragen - das Unternehmen ist der Eigentümer (der Rechtsträger) des Betriebes und auch der Vertragspartner des Arbeitnehmers. Das Unternehmen kann durchaus auch Inhaber mehrerer Betriebe sein. Mehrere Unternehmen können sich zu einem Konzern verbinden. Es ist auch möglich, dass sich zwei Unternehmen verbinden, um gemeinsam einen bestimmten Betrieb zu führen. Überhaupt nicht hierher gehört der häufig als Synonym benutzte Begriff der “Firma”. Firma ist der handelsrechtliche Name eines Kaufmanns (sowohl für Einzelkaufleute als auch für juristische Personen). Arbeitsrechtlich hat der Begriff keine Funktion. Kategorie:Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht regelt das Beschäftigungsverhältnis des abhängig Tätigen zu seinem Arbeitgeber (AG). Arbeitsrecht ist somit das Sonderrecht der Arbeitnehmer (AN).

Grundlagen

Das Arbeitsrecht ist Teil des Zivilrechts, genauer des besonderen Schuldrechts (siehe auch Grundbegriffe des Arbeitsrechts). Es besteht daher grundsätzlich Vertragsfreiheit (siehe auch Privatautonomie). Da der Arbeitgeber (AG) aber regelmäßig eine deutlich stärkere Vertragsposition besitzt und sich der Arbeitnehmer (AN) durch den Arbeitsvertrag in eine soziale Abhängigkeit begibt, ist die Vertragsfreiheit durch das geltende Recht stark zum Schutze des AN eingeschränkt.

Systematik

Das deutsche Arbeitsrecht gliedert sich in folgende Unterbereiche:
- Individualarbeitsrecht
- Arbeitsvertrag
- Zustandekommen
- Pflichten
- des Arbeitgebers
- des Arbeitnehmers
- Störungen
- Beendigung
- Kollektives Arbeitsrecht
- Tarifvertragsrecht
- Arbeitskampfrecht
- Aussperrung
- Schwerpunktstreik
- Streik
- Warnstreik
- Betriebsverfassungsrecht
- Mitbestimmungsrecht

Rechtsquellen

Trotz einiger Bemühungen und der Regelung im Einigungsvertrag, ein Arbeitsgesetzbuch zu schaffen, gibt es bisher noch keine einheitliche Kodifikation des Arbeitsrechts.
- Europarecht (Verordnungen und Richtlinien, vergleiche Richtlinie (Europäische Union))
- Gesetze
- unter anderem
- Grundgesetz (insb. Art. 9 Abs. 3, Koalitionsfreiheit)
- BGB (insb. §§ 611 ff. BGB, Dienstvertrag)
- Kündigungsschutzgesetz
- Betriebsverfassungsgesetz und Personalvertretungsgesetze (öff. Dienst)
- Tarifvertragsgesetz
- Teilzeit- und Befristungsgesetz
- Entgeltfortzahlungsgesetz
- Bundesurlaubsgesetz
- Arbeitszeitgesetz
- Mutterschutzgesetz
- Arbeitsplatzschutzgesetz
- Jugendarbeitsschutzgesetz
- Berufsbildungsgesetz sowie Ausbildungsverordnungen der einzelnen Berufe
- Arbeitsschutzgesetz und Arbeitsstättenverordnung
- Beschäftigtenschutzgesetz
- Sozialgesetzbuch IX - Schwerbehindertenrecht
- Tarifverträge für Branchen sowie Einzelunternehmen
- Betriebsvereinbarungen (Privatwirtschaft) und Dienstvereinbarungen (öff. Dienst)
- Einzelarbeitsverträge
- nicht das sog. Richterrecht, da dieses rechtlich nicht bindend und somit keine Rechtsquelle ist, aber faktisch kommt dem sog. Richterrecht im Arbeitsrecht eine große Bedeutung zu. (Zur Rangordnung der unterschiedlichen Rechtsquellen vergleiche Günstigkeitsprinzip.)

Geschichte

Materien des Arbeitsrechts sind seit dem Altertum rechtlich geregelt. Ansätze des heutigen Arbeitsrechts entstanden mit der Industrialisierung im 19. Jahrhundert. Die damals herrschenden sozialen Missstände waren Folge der Privatautonomie trotz Ungleichgewichtigkeit der Macht der Vertragspartner. Das erkennend entwickelte sich zum Beispiel der Jugendarbeitsschutz, das Verbot der Kinderarbeit und das Sozialversicherungsrecht, sowie die Abkehr vom Koalitionsverbot (1869). Dieser Entwicklung trug das BGB von 1896 jedoch nicht Rechnung, der Dienstvertrag (§§ 611 ff. BGB) wird dort als normaler Austauschvertrag mit weitgehender Privatautonomie geregelt, der personenrechtliche Einschlag des Arbeitsverhältnisses wurde nicht anerkannt. In der Weimarer Zeit entstanden weitere Arbeitsschutzgesetze und einige entscheidende Weiterentwicklungen des kollektiven Arbeitsrechts, zum einen die Tarifvertragsordnung von 1918 (Verbindlichkeit von Tarifverträgen), die verfassungsmäßig garantierte Koalitionsfreiheit (Art. 159 WRV) sowie das Betriebsrätegesetz von 1920 (Einführung von Betriebsräten und Mitbestimmungsrechten). 1926 wurde die Arbeitsgerichtsbarkeit als neuer Instanzenzug eingerichtet (Arbeitsgerichtsgesetz). Während der Zeit des Nationalsozialismus (1933-1945) wurde das kollektive Arbeitsrecht wegen Unvereinbarkeit mit dem Führerprinzip abgeschafft, das Arbeitsvertrags- und Arbeitsschutzrecht jedoch weiter ausgebaut. Ab 1949 setzte sich die Entwicklung der Weimarer Zeit auch im kollektiven Arbeitsrecht fort. Individual- und kollektives Arbeitsrecht erfuhren seit dem zahlreiche weitere Ausprägungen.

Aktuelle Tendenzen

Das soziale und wirtschaftliche Hauptproblem unserer Zeit, die Massenarbeitslosigkeit, wird häufig auch auf eine Überregulierung des Arbeitsrechts und einen übermäßigen Schutz bestimmter Arbeitnehmer sowie zu hohe Lohnnebenkosten zurückgeführt. Als Gegenmaßnahmen werden eine Liberalisierung und Flexibilisierung des Arbeitsrechts (im Ergebnis eine Stärkung der Position des Arbeitgebers) sowie eine Senkung der Lohnnebenkosten vorgeschlagen. Eine Flexibilisierung hatte zum Beispiel das Teilzeit- und Befristungsgesetz von 2000 zum Ziel. Die Reformer, die neoliberale Ideen vertreten, fordern insbesondere eine Öffnung und Flexibilisierung der Tarifverträge. Gewerkschaften lehnen das teils ab.

Siehe auch

Arbeitsmarkt - Arbeitsvertrag - Personalwesen - Sozialklauseln - Betriebsrat - Personalvertretung - Mitarbeitervertretung - Mitbestimmung - Gewerkschaft

Literatur

- Wilhelm Dütz, Arbeitsrecht. 8. Auflage München 2003, ISBN 3406508146
- Wolfgang Gitter, Lutz Michalski, Arbeitsrecht, 5. Auflage Heidelberg 2002 ISBN 3825223043
- Wolfgang Däubler, Das Arbeitsrecht - Leitfaden für Arbeitnehmer, 15. Auflage Reinbek 1998 (rororo), Band I: kollektives Arbeitsrecht (ISBN 3-499-22393-7), Band II Individualarbeitsrecht (ISBN 3-499-22394-5)
- Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 4. Auflage München 2004, ISBN 3-406-52672-1
- Hanau, Peter/ Adomeit, Klaus, Arbeitsrecht. 13. Auflage Neuwied 2004

Populärwissenschaftliche Literatur

- Johannes M. Waidfeld: Wachstum, der Irrtum Wohlstand, eine gesellschaftliche Betrachtung. Fischer & Fischer Medien AG, Frankfurt 2005, ISBN 3-89950-076-8

Weblinks

- [http://www.jurawiki.de/ArbeitsRecht JuraWiki Arbeitsrecht]
- [http://www.arbeitsrechtslinks.de Umfangreiche Linksammlung zum deutschen und internationalen Arbeitsrecht] Kategorie:Arbeitsrecht Kategorie:Wirtschaft ja:労働法

Arbeitnehmer

Begriff

Arbeitnehmer im umgangssprachlichen Sinn ist, wer in einem Arbeitsverhältnis steht und vom Arbeitgeber zugewiesene, weisungsgebundene Arbeit leistet. Arbeitnehmer ist also im rechtlichen Sinn des Begriffs, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags (Arbeitsvertrag) für einen anderen unselbständige Dienste zu erbringen verpflichtet ist. Nach dem Europäischen System der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnungen 1995 (ESVG) sind Arbeitnehmer Personen, die auf vertraglicher Basis für eine andere gebietsansässige institutionelle Einheit abhängig arbeiten und eine Vergütung erhalten, die als Arbeitnehmerentgelt erfasst wird. Ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist gegeben, wenn zwischen beiden ein Vertrag besteht und demzufolge der Arbeitnehmer für die Produzierende Einheit (Arbeitgeber) gegen eine Vergütung arbeitet. Näheres siehe unter ESVG 11.11. Die Arbeitnehmer ergänzen sich mit den "Selbständigen und mithelfenden Familienangehörigen" zur Anzahl der "Erwerbstätigen". In der Abbildung ist für die Länder der Triade der Anteil der Arbeitnehmer an den Erwerbstätigen insgesamt abgebildet.

Darstellung

Beide Definitionen helfen im Zweifel bei der Abgrenzung zwischen der Arbeitnehmereigenschaft und Selbstständigkeit nicht wesentlich weiter. Dies gilt insbesondere deshalb, weil gegenüber der "klassischen", historisch überlieferten Konstellation "Arbeitgeber/Arbeitnehmer" heute verschiedenste Misch- und Zwischenformen von Erwerbstätigkeit auftreten, die die Unterschiede zwischen abhängiger und selbständiger Beschäftigung verschwimmen lassen oder verwischen sollen. Darüber hinaus kennt das deutsche Recht keine einheitliche Definition. So bestehen teilweise erhebliche Unterschiede des Begriffs des Arbeitnehmers :im arbeitsrechtlichen Sinn (vergleiche vor allem [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/arbgg/__5.html § 5] Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG und [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/kschg/__14.html § 14], [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/kschg/__23.html § 23] Kündigungsschutzgesetz - KSchG, :im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn ([http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/betrvg/__5.html § 5] BetrVG) und :im sozialrechtlichen Sinn ([http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/sgb_4/__7.html § 7] Sozialgesetzbuch IV). So ist etwa der (Fremd-)Geschäftsführer einer GmbH kein Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Sinn, gilt aber sozialversicherungsrechtlich regelmäßig als Arbeitnehmer (kann also, soweit Beiträge bezahlt werden etwa Anspruch auf Arbeitslosengeld haben). Typisches Abgrenzungsmerkmal zwischen selbständiger Tätigkeit einerseits und (abhängiger) Beschäftigung als Arbeitnehmer andererseits ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in eine fremde Arbeitsorganisation und seine Bindung an fremde Weisungen ("Direktionsrecht", vergleiche [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/hgb/__84.html § 84] Abs. 1 Handelsgesetzbuch - HGB). Dazu zählen also die Angestellten, die Arbeiter und Auszubildende, wobei Auszubildende aber bei der Ermittlung der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ([http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/kschg/__23.html § 23 KSchG]) nicht mitgezählt werden. Keine Arbeitnehmer sind
- Kinder und Jugendliche, die noch in die Schule gehen,
- Arbeitslose,
- Selbstständige
- Beamte, Soldaten, Zivildienstleistende (kein privatrechtliches Dienstverhältnis)
- Rentner und Pensionäre. Obwohl sie keine Arbeitnehmer sind, werden arbeitnehmerähnliche Personen in manchen Fragen den Arbeitnehmern gleichgestellt. Als arbeitnehmerähnliche Personen gelten selbständig Tätige, die (in der Regel von einem Auftraggeber) wirtschaftlich abhängig und einem Arbeitnehmer vergleichbar schutzbedürftig sind (vergleiche [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/tvg/__12a.html § 12a TVG]). Für sie gelten die Regelungen des Tarifvertragsgesetzes (TVG) und für Streitigkeiten zwischen ihnen und ihren Arbeitgebern sind die Arbeitsgerichte ausschließlich zuständig ([http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/arbgg/__5.html § 5] ArbGG). Sie unterliegen in der Regel der Rentenversicherungspflicht. In Deutschland und allen demokratischen Staaten haben Arbeitnehmer das eingeschränkte Recht, Beruf und Arbeitsplatz frei zu wählen (Berufsfreiheit, Art. 12 GG), Koalitionsfreiheit und eingeschränktes Streikrecht (Art. 9 Abs. 3 GG) und können sich zu Gewerkschaften zusammenschließen, die mit den Arbeitgebern in regelmäßigen Abständen über die Löhne und andere Arbeitsbedingungen verhandeln und Tarifverträge abschließen (Tarifautonomie). Eingeschränkt werden diese Rechte beispielsweise durch die Wehrpflicht (eingeschränkte Berufsfreiheit) und das Verbot von Generalstreiks.

Pflichten des Arbeitnehmers

Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die versprochene Arbeit zu leisten / Dienstleistung zu erbringen. Dabei gilt der Grundsatz: Ohne Leistung kein Geld. Nebenpflichten des Arbeitnehmers: Treuepflicht, Verschwiegenheitspflicht, pfleglicher Umgang mit den Materialien und Werkzeugen.

Kritik am Begriff

Hauptsächliche Kritik kommt aus linker Sicht. Der Begriff "Arbeitnehmer" verdunkelt, dass es sich um Arbeiter und Arbeiterinnen handelt, die ihre Arbeitskraft zur Sicherung ihrer Existenz verkaufen (müssen), denn sie verfügen selbst über keine Produktionsmittel. Jedoch ist der Begriff Arbeitnehmer auch aus politisch neutraler Sicht irreführend (Euphemismus). Denn diejenige Person, die als Arbeitnehmer bezeichnet wird ("abhängig Beschäftigter") nimmt nicht Arbeit, sondern gibt Arbeit oder Dienstleistungen und nimmt in aller Regel Geld dafür. Insofern wäre die Bezeichnung Arbeitgeber für einen abhängig Beschäftigten angemessener. Weiterhin suggeriert das sprachliche Verhältnis Arbeitgeber - Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber etwas (ohne adäquate Gegenleistung) geben würde, der Arbeitnehmer etwas (ohne adäquate Gegenleistung) nehmen würde. Der Begriff Arbeitgeber hat insofern einen gönnerhaften, der Begriff Arbeitnehmer einen ausnutzerischen Unterton. Beide Untertöne sind vom theoretischen Standpunkt her nicht gerechtfertigt. Jedoch spiegelt dieses sprachliche Verhältnis zwischen den Begriffen den Zustand wider, den der Arbeitsmarkt sehr oft hat, nämlich dass ein großes Angebot von Arbeitskräften auf eine erheblich kleinere Nachfrage nach Arbeitskräften trifft. Unter diesem Hintergrund wird es zuweilen auch als gönnerhaft empfunden, Nachfrage nach der eigenen Arbeit zu haben, also Arbeitnehmer sein zu dürfen. In der VGR hießen die Arbeitnehmer denn auch bis zur Einführung des Europäischen Systems Volkswirtschaftlicher Gesamtrechungen 1995 (ESVG) im Jahre 1999 "abhängig Beschäftigte". In der Volkswirtschaftslehre sind die "Arbeitnehmer" Anbieter des Produktionsfaktors Arbeit, die "Arbeitgeber" sind die Nachfrager nach dem Produktionsfaktor Arbeit. "Arbeitnehmer" soll die Übersetzung des englischen Begriffs "employee" oder des französischen Begriffs "employée" sein als dass die Einführung des ESVG auch mit einer Anpassung deutscher Begriffe an internationalen Sprachgebrauch einherging. Verwandte Themen: Grundbegriffe des Arbeitsrechts, Arbeitnehmerähnliche Person, Arbeitnehmersparzulage, Arbeitsverhältnis, Beschäftigungsverhältnis, Gewerkschaft, Arbeitsmarkt, Betriebsrat, Hartz-Konzept, Kernarbeitszeit, Tarifvertrag, Kapitalismus,Arbeitskraftunternehmer

Weblinks

- [http://rechtsanwalt-stehmann.de/dissertation/kapiteld.html Zum Begriff des Arbeitnehmers, seiner Abgrenzung und den Rechtsfolgen] - Am Beispiel der Beschäftigungsverhältnisse unter Rechtsanwälten Kategorie:Arbeit Kategorie:Personalwesen Kategorie:Volkswirtschaftliche Gesamtrechnung ja:雇用

Natürliche Person

Eine natürliche Person ist der Mensch in seiner Rolle als Rechtssubjekt, d. h. als Träger von Rechten und Pflichten. Rechtssubjekte, die keine Menschen sind, nennt man juristische Personen. In früheren Rechtsordnungen wie z. B. dem klassischen römischen Recht gab es auch Menschen, die keine Rechtssubjekte und damit auch keine Personen in unserem Sinne waren, so etwa Sklaven und solche Familienangehörige, die der Herrschaftsgewalt des Familienoberhaupts (pater familias) unterworfen waren. Rechtlich hatten diese Menschen im Wesentlichen den Status von Sachen.

Gesetzliche Regelung in Deutschland

Mit der Vollendung seiner Geburt wird ein Mensch rechtsfähig und damit zu einer natürlichen Person (§ 1 BGB). Unter gewissen Umständen wird die Rechtsfähigkeit auch fingiert. So kann bereits ein ungeborener Mensch (nasciturus) zum Erben werden (§ 1923 Abs. 2 BGB). Stark umstritten ist die Frage, ob dem Nasciturus bereits vor der Geburt und möglicherweise schon ab dem Beginn der Schwangerschaft Rechte zufallen können, insbesondere ein Recht auf Leben. Dies spielt vor allem im Hinblick auf den Schwangerschaftsabbruch und die Stammzellenforschung sowie verwandte Forschungsbereiche eine Rolle. Der Mensch verliert seine Rechtsfähigkeit mit dem Tod. Nach einer Lehrmeinung sollen jedoch auch Tote unter bestimmten Voraussetzungen rechtsfähig bleiben. Diskutiert wird dies vor allem im Zusammenhang mit dem sog. postmortalen Persönlichkeitsrecht. Wann der Tod im rechtlichen Sinne eintritt, wird uneinheitlich beantwortet. Manche befürworten den Hirntod, andere den Herztod als ausschlaggebendes Kriterium. Siehe auch: Rechtsfähigkeit Kategorie:Allgemeine Zivilrechtslehre

Arbeitsentgelt

Das Arbeitsentgelt ist der Betrag, den ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund eines zwischen den beiden geschlossenen Arbeitsvertrages schuldet. In der Schweiz und sonst selten wird der Begriff Salär für eine geldwerte Entlohnung verwendet. Historisch, jedoch nicht juristisch, werden zwei Formen des Entgelts unterschieden, das Gehalt eines Angestellten und der Lohn eines Arbeiters. Umgangssprachlich werden Lohn, Entgelt, Gehalt, Salär und Vergütung gleichgesetzt. Begriffe wie Lohnkosten oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (heute: Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz) beziehen sich stets auf beide Entgeltformen (Lohn/Gehalt).

Bestimmung der Entgelthöhe

Grundsätzlich wird die Vergütung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag frei vereinbart. Dabei spielt die Marktsituation eine ebenso erhebliche Rolle wie die Fachkenntnisse des Arbeitnehmers, die Belastung am Arbeitsplatz, die Verantwortung, die er trägt und die Arbeitsbedingungen, unter denen er arbeitet; ebenso können grundsätzliche Überlegungen zum Lohnniveau eine Rolle spielen (z.B.: das Spannungsverhältnis zwischen Mindestlohn und Effizienzlohn). Allerdings bilden zumindest für Arbeitsverhältnisse im Anwendungsbereich von Tarifverträgen die in den Entgelttarifverträgen vereinbarten Vergütungen ein Mindestentgelt, das nicht unterschritten werden darf. Früher verbreitete häufig geschlechtsspezifisch verwandte Entgeltfindungssysteme, wie die Anwendung von Leichtlohngruppen vorwiegend für Frauen, sind heute ungebräuchlich und wegen Verstoßes gegen Diskriminierungsverbote auch nicht mehr durchsetzbar. Allerdings spielen die Leichtlohngruppen eine Rolle bei der Diskussion über ein Niedriglohnsegment, das der Eingliederung schlecht ausgebilderer Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt dienen soll. Die Höhe der Löhne, soweit sie in Tarifverträgen vereinbart sind, wird in öffentlichen Tarifregistern dokumentiert, die jeder einsehen kann. Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit und alle Bundesländer führen Tarifregister. In den Bundesländern sind in der Regel die Arbeits- oder Sozialministerien zuständig. Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit wird Angestellten und Arbeiten Entgeltfortzahlung gewährt. Bauarbeitern wird ggfs. Schlechtwettergeld gezahlt.

Steuern und Sozialabgaben

Der Bruttolohn bzw. das Bruttogehalt stellt dabei den gesamten vereinbarten Entgeltbetrag dar. Davon werden diverse Beträge abgezogen, nämlich:
- Beiträge ans Finanzamt (Steuern)
- Lohnsteuer (diese ist eine Einkommensteuer-Vorauszahlung)
- Solidaritätszuschlag
- Kirchensteuer ggf.
- Sozialversicherungsabgaben
- Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung
- Beitrag zur gesetzlichen Krankenversicherung
- Beitrag zur gesetzlichen Unfallversicherung
- Beitrag zur gesetzlichen Arbeitslosenversicherung
- Beitrag zur gesetzlichen Pflegeversicherung Nach Abzug dieser Beträge spricht man vom Nettolohn/Nettogehalt. Dieser Begriff bezeichnet den Teil des Lohns, der ausgezahlt und damit für den Lebensunterhalt verfügbar ist. Zu beachten ist auch, dass der Arbeitgeber zusätzlich zum Bruttolohn noch die Arbeitgeberanteile zu den Sozialabgaben zu leisten hat, so dass der Lohnaufwand rund 20-25 % über dem Bruttolohn liegt.

Abrechnungsgrundlage

Das Arbeitsentgelt kann nach verschiedenen Kriterien vereinbart und ausbezahlt werden.
- Stundenweise Abrechnung (Stundenlohn): Das Arbeitsentgelt wird nach den tatsächlich gearbeiteten Stunden abgerechnet. Auch Urlaubsentgelt oder Feiertagsentgelt werden stundenweise verrechnet.
- Monatsweise (z.B. Monatsgehalt): Es ist ein Betrag für einen ganzen Monat vereinbart, unabhängig von der Länge des Monats.
- Stück-/Akkordlohn: Das Entgelt richtet sich nach den fertig gestellten Stückzahlen. Urlaub- und Feiertage werden mit einem Durchschnitt entlohnt.
- Pauschalentlohnung: Diese Art ähnelt schon sehr stark einer selbständigen Tätigkeit, da für ein ganzes Projekt, unabhängig von der Arbeitsdauer entlohnt wird.
- Provisionsentlohnung: bei unselbständigen Handelsvertretern wird meist zusätzlich zu einem Grundgehalt (Fixum) ein bestimmter Prozentsatz des erzielten Umsatzes bezahlt.
- Umsatzabhängiges Arbeitsentgelt: Hier wird ein Teil der Einnahmen als Entgelt gezahlt (z.B. Taxifahrer) Üblicherweise ist ein Gehalt ein über die Monate gleichbleibender Betrag, während die Löhne auf Stundenbasis gezahlt werden und deshalb variieren.

Sonderbestandteile des Entgeltes

Zu dem Grundgehalt können noch Zulagen wie z.B. Provisionen bei Außendienstmitarbeitern oder Weihnachtsgelder oder Urlaubsgelder kommen. Ein weiterer Sonderbestandteil können geldwerte Vorteile und Deputate sein oder Zuschläge, etwa ein Zuschlag für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit.

Sonderformen der Entgeltberechnung

Häufig ist eine monatlich gleichbleibende Vergütung vereinbart. Das Entgelt kann aber nach unterschiedlichen Grundlagen errechnet werden. Entsprechend gibt es den typischen Zeitlohn sowie die Leistungslohnarten Akkord- und Prämienlohn. Zeitlohn: Bei dieser Art der Berechnung ist ausschließlich die Dauer der Arbeitszeit der Maßstab für die Entlohnung. Akkordlohn: Hier gilt die Devise "Je höher die Arbeitsleistung, desto höher der Lohn" Prämienlohn: Durch die zunehmende Automatisierung des Fertigungsprozesses verliert der Akkordlohn immer mehr an Bedeutung. Die computergesteuerten Fertigungsmaschinen übernehmen einen Großteil der Arbeiten. An die Stelle des Akkordlohns tritt der Prämienlohn. Der Prämienlohn berücksichtigt vor allem Leistungen qualitativer Art. Er wird gezahlt, wenn
- Vorgabezeiten unterschritten werden
- die zulässige Ausschussquote unterschritten wird
- die eingesetzten Betriebsmittel optimal ausgenutzt werden und sich dadurch die Wartezeiten verkürzen.
- es gelingt, Energie oder Materialien zu sparen. Es wird ebenfalls eine Normalleistung zugrunde gelegt. Der Betrieb zahlt also einen Grundlohn (entweder als Zeit- oder als Stücklohn) und eine Vergütung, die leistungsabhängig ist. Diese Vergütung kommt jedoch nicht- wie beim Akkord- dem Arbeitnehmer voll zugute; sie wird vielmehr zwischen dem Betrieb und dem Arbeitnehmer aufgeteilt. Der Anteil des Arbeitnehmers heißt Prämie.

Fälligkeit des Entgeltes

Das Entgelt ist in der Regel gemäß (in Deutschland [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/bgb/__614.html § 614 BGB]) im Nachhinein - also bei Monatsvergütung zum Monatsende - zu entrichten. Gelegentlich, aber immer seltener, finden sich in Arbeits- oder Tarifverträgen andere Fälligkeitszeitpunkte (z.B.: Monatsmitte)

Volkswirtschaftliche und betriebswirtschaftliche Einordnung

In der Volkswirtschaftslehre bezeichnet man insbesondere mit dem Plural Löhne jedoch auch die Summe aller Zahlungsströme einer Volkswirtschaft, die an Arbeitende für ihre Arbeit fließen, also an den Produktionsfaktor Arbeit gezahlt werden. In der Betriebswirtschaftslehre gilt bezogen auf ein Unternehmen oder Produkt ähnliches, wobei hier die Gehälter (im Sinne der Arbeitsentgelte für Angestellte) meist als Gemeinkosten einen Teil der gesamten Lohnkosten ausmachen. Aus Sicht des Empfängers des Arbeitsentgeltes ist es Teil seines Einkommens.

Etymologie des Begriffes Entgelt

"Entgelt" (weil phonetisch ähnlich mit "Endgeld") hat nichts mit "Geld" zu tun, was man am "Ende" kriegt. "Entgelt" heißt in verbalisierter Form "entgelten", was so viel heißt wie "vergüten".

Abgrenzungen

Vom Arbeitsentgelt sind zu unterscheiden:
- Besoldung (Preis für Arbeit eines Beamten)
- Sold (Preis für die Arbeit eines Militärangehörigen oder Zivildienstleistenden)
- Gewinn (Preis für Arbeit eines Unternehmers)
- Honorar (Preis für die Arbeit eines freien Mitarbeiters, Dozenten, Autoren, Gutachter, Ärzte)
- Provision (Preis für die Arbeit eines selbständigen Handelsvertreters)
- Aufwandsentschädigung (Erstattung von Auslagen)
- Tantieme (Unternehmensergebnisabhängige Zusatzzahlung)
- Gage (Künstler)
- Diäten (Mitglieder des Bundestages oder eines Landtages/Senats)
- Courtage (bei Maklern)

Siehe auch

- Investivlohn
- Arbeitsbewertung

Weblinks

- [http://www.boeckler.de/cps/rde/xchg/hbs/hs.xsl/550.html Wer verdient was?]
- [http://www.lohnspiegel.de/index.php?pid=47 Lohn- und Gehalts-Check]
- [http://www.tarifregister.nrw.de/index.html Tarifregister Nordrhein-Westfalen],
- [http://www.am.mv-regierung.de/pages/tarif-index.htm Mecklenburg-Vorpommern]
- [http://www.boeckler.de/cps/rde/xchg/hbs/hs.xsl/557.html Tarifarchiv der Gewerkschaften]
- [http://www.lohnspiegel.de/ Lohnspiegel (im Aufbau)]
- [http://www.facts.ch/dyn/magazin/frame/lohnrechner/index.html Lohnrechner für die Schweiz]

Literatur

Gunther Wolf: Variable Vergütung - Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern, Hamburg. Verlag Dashöfer 2005. Kategorie:Arbeit Kategorie:Steuerrecht Kategorie:Individualarbeitsrecht Kategorie:Personalwesen ja:給与

Geschäftsführer

Ein Geschäftsführer ist die Person, die in einem Unternehmen oder einem anderen Personenzusammenschluss (etwa einem größeren Verein oder auch einer Parlamentsfraktion) die Geschäfte leitet. Im besonderen wird das Organ der Gesellschaft mit beschränkter Haftung als Geschäftsführer bezeichnet. Der Geschäftsführer vertritt die Gesellschaft gerichtlich und außergerichtlich. Gegenüber Dritten (also im Außenverhältnis) ist seine Vertretungsmacht unbeschränkt. Er hat aber im Innenverhältnis den Entscheidungen der Gesellschafterversammlung zu folgen. Der Geschäftsführer wird durch die Gesellschafterversammlung der GmbH bestellt und abberufen. Die Verpflichtung der Gesellschaft, ihm für seine Dienste ein Gehalt zu zahlen, folgt aus dem zwischen der Gesellschaft und dem Geschäftsführer abgeschlossenen Geschäftsführervertrag. Siehe auch: GmbH-Geschäftsführer-Haftung Kategorie:Gesellschaftsrecht Kategorie:Berufliche Funktion

Handelsvertreter

Der Handelsvertreter ist selbstständiger Kaufmann, der damit beauftragt ist, für einen anderen Unternehmer (Anbieter) Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Er arbeitet auf fremden Namen und für fremde Rechnung.

Eigenschaften

Die Rechtsstellung des Handelsvertreters ist die eines selbstständigen Kaufmanns. Er ist also ebenso selbstständiger Unternehmer wie der Anbieter. Je nach kaufmännischen Umfang der Geschäfte hat der Handelsvertreter als arbeitnehmerähnlich Selbstständiger Pflichtbeiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung zu entrichten (kein Arbeitgeberanteil) oder ist von dieser Pflicht befreit (größerer Betrieb). Die Selbstständigkeitsvermutung des Gesetzgebers bei Handelsvertretern kann wie folgt unterstützt werden:
- Der Handelsvertreter beschäftigt im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit regelmäßig weitere versicherungspflichtige Arbeitnehmer, deren Arbeitsentgelt aus diesem Beschäftigungsverhältnis regelmäßig den jeweils gültigen Geringverdienersatz übersteigt.
- Der Handelsvertreter ist auf Dauer und im wesentlichen nicht nur für einen Unternehmer tätig, sondern auch für weitere Auftraggeber zu insgesamt mehr als einem Sechstel der Gesamteinkünfte.
- Der Hersteller, Händler oder Importeur lässt entsprechende Tätigkeiten regelmäßig nicht durch von ihm beschäftigte Arbeitnehmer verrichten.
- Die Tätigkeit des Handelsvertreters lässt typische Merkmale unternehmerischen Handelns erkennen. Diese sind: :#keine örtliche Weisungsgebundenheit :#keine zeitliche Weisungsgebundenheit :#keine inhaltliche Weisungsgebundenheit :#keine Zusammenarbeit mit Mitarbeitern des Auftraggebers :#keine Arbeit mit Arbeitsmitteln des Auftraggebers
- Die Tätigkeit des Handelsvertreters entspricht dem äußeren Erscheinungsbild nach nicht der Tätigkeit, die er für denselben Auftraggeber zuvor aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses ausübte. Auf die Möglichkeit der befreienden Wirkung im Sinne der oben genannten Bestimmungen bereits durch die Gründung einer eigenen Vertriebsgesellschaft seitens des Handelsvertreters oder der Übernahme einer weiteren Vertretung wird hiermit ausdrücklich hingewiesen. Der Handelsvertreter muss keine natürliche Person sein, er kann auch in Form einer Kapitalgesellschaft auftreten. Ein Eintrag in das Handelsregister ist für natürliche Personen als Handelsvertreter seit neuestem nicht mehr erforderlich. Im Gegensatz zum angestellten Verkäufer kann der Handelsvertreter auch für mehrere Anbieter tätig werden (so genannte „Mehrfirmenvertreter“) und ist zu keinen bestimmten Geschäftsbesorgungen verpflichtet. Er bestimmt selbstständig Art und Umfang seiner Tätigkeit.

Pflichten des Handelsvertreters

- Bemühungspflicht: Der Handelsvertreter hat sich um die Vermittlung bzw. um den Abschluss von Geschäften zu bemühen. Das Interesse des Unternehmens ist dabei zu berücksichtigen.
- Benachrichtigungspflicht: Der Handelsvertreter ist dazu verpflichtet, dem Anbieter jede Geschäftsvermittlung unverzüglich mitzuteilen sowie in regelmäßigen Abständen (verkehrsüblich wöchentlich bis monatlich) über die Marktentwicklung zu berichten.
- Pflicht zur Wettbewerbsenthaltung: Ein Wettbewerbsverbot ist nicht ausdrücklich im Gesetz aufgeführt, jedoch darf das Unternehmen nicht durch die Vertretung der Konkurrenz geschädigt werden. Wettbewerbsverbote werden allerdings häufig vertraglich vereinbart.
- sonstige Pflichten eines ordentlichen Kaufmannes: Dazu gehören die seriöse Beratung der Kunden, die korrekte Benennung von Preisen und Konditionen des Anbieters und ein wettbewerbsrechtlich einwandfreies Verhalten.

Rechte des Handelsvertreters

- Recht auf Provision: Der Handelsvertreter hat ein Recht auf Vergütung in Form einer Provision. Diese kann in Form einer Vermittlungs- oder Abschlussprovision erfolgen. Zur Kontrolle der Provisionsabrechnung sind dem Handelsvertreter gesetzlich weitgehende Rechte eingeräumt. So darf er gemäß § 87c HGB die Bücher des Anbieters, für den er tätig ist, einsehen (Buchauszug).
- Ausgleichsanspruch: Wird der Handelsvertreter vom Anbieter regulär gekündigt, hat er Anspruch auf Ausgleichszahlung, wenn der Anbieter aus seiner früheren Tätigkeit erhebliche Vorteile zieht.
- Recht auf Benachrichtigung: Der Handelsvertreter ist über die durch ihn vermittelten Geschäfte zu benachrichtigen. Der Anbieter ist im Gegenzug nicht verpflichtet, Vertragsangebote des Handelsvertreters anzunehmen und kann, insbesondere bei schlechter Bonität des Kunden, diese ablehnen.
- Recht auf Unterlagen: Der Handelsvertreter kann die für seine Verkaufstätigkeit erforderlichen Unterlagen verlangen (Muster, Preislisten, Werbedrucksachen, Geschäftsbedingungen). Reisekosten hingegen muss der Handelsvertreter selbst tragen.

Provision

Die Provisionsvergütung der Handelsvertreter schwankt extrem nach Branche und Produktlebenszyklus. Konsumgüter werden mit bis zu 50 Prozent provisioniert (z. B. Enzyklopädien in Buchform, Kosmetika oder Lebensmittelergänzungen). Die Fälligkeit der Provisionen wird gerne als untergeschobene Klausel derart vereinbart, dass diese erst fällig sind, wenn der Kunde zahlt. Hierbei ist zu beachten, dass eine solche Regelung den Handelsvertreter in die Leistungserbringung des Unternehmens einbezieht, obwohl er keinerlei Einfluss auf diese hat! Reklamationsbearbeitung bei Schlechtleistungen seines Anbieters und die Folge von Zahlungsverzögerungen werden auf diese Weise gerne auf den wirtschaftlich schwächeren Handelsvertreter abgewälzt, da das Unternehmen zu dem Vorteil der Kostensenkung z. B. durch mangelhafte Fachkräfte oder preiswerteres Material auch noch die Provision auf diese Weise spart. Der Handelsvertreter soll auf seine Kosten den Kunden zum Zahlen bewegen, selbst wenn der Anbieter schlecht leistet. Im Baubereich, im Textil- und im Medienbereich haben bereits kleine Mängel oft zur Folge, dass Kunden nicht oder verzögert zahlen. Diese Konstellation kann schnell existenzbedrohend für den Handelsvertreter werden, während Kunde und Anbieter gegebenenfalls jahrelange Rechtsstreitigkeiten eingehen. Näheres dazu im Handelsvertretervertrag.

Vertretungsbefugnisse

Die verschieden ausgestalteten Handlungsvollmachten der Handelsvertreter schlagen sich in einer einheitlichen Begriffsbestimmung für die Aufgabenbeschreibung eines Handelsvertreters nieder: ---- Vermittlungsvertreter: Besorgung von Aufforderungen zur Abgabe eines Angebotes aus dem Markt (Kundenanfragen) mit dem Recht des Anbieters unter Verlust der Provision für den Vertreter (da dieser hier keinen Bezirksschutz genießt), selbst oder durch Dritte mit Kunden verhandeln zu dürfen. Der Handelsvertreter darf nicht rechtsgülig abschließen, also keine Willenserklärung für den Anbieter abgeben. Der Anbieter kann jeden angebotenen Abschluss ablehnen oder betriebsintern weiterleiten, so dass der Vertreter keine Provision erhält. Somit steht der Vermittlungsvertreter im Wettbewerb mit dem Anbieter selbst bzw. anderen Vertreten des Anbieters ohne jeden Gebietsschutz. Dieser Vertreter hat sich nicht nur die willkürliche Beschneidung seines Gebietes (und somit seiner ggf. selbst aufgebauten Existenzgrundlage) gefallen lassen, sondern genießt zudem keinen Anspruch auf Kundenschutz gegenüber Kollegen oder seitens des eigenen Auftraggebers. Diese Vertragsform wird von vielen Unternehmen ihren "selbständigen" Handelsvertretern in Musterverträgen von der IHK oder dem Justiziar des Anbieters vorgelegt. Abschlussvertreter: Abgabe von rechtsgültigen Willenserklärungen für den Anbieter, mit der Folge, dass der Anbieter die Vertragserfüllung nur im Ausnahmefall ablehnen kann, z.B. bei mangelnder Solvenz des vermittelten Kunden oder Lieferengpässen, die dem Vertreter rechtzeitig bekannt waren. Da der Vertreter hier keinen Bezirksschutz genießt, kann der Anbieter unter Verlust der Provision für den Vertreter selbst oder durch Dritte mit den Kunden Verträge abschließen (lassen). ---- Bezirksvertreter als Vermittlungsvertreter Besorgung von Aufforderungen zur Abgabe eines Angebotes aus dem Markt (Kundenanfragen) mit dem Recht des Anbieters unter Verzicht auf eine Provisionskürzung gegen den Vertreter, selbst oder durch Dritte mit Kunden im bestimmten Gebiet verhandeln zu dürfen. Ein Vermittlungsvertreter, dem also zusätzlich ein bestimmtes Gebiet zugesagt wurde, in dem der Anbieter oder andere Vertreter des Anbieters bei dennoch fälliger Provision für den Vertreter tätig werden dürfen. Lebenspraktisch ist dies eine sehr häufige Konstellation im inländischen Vertrieb, da dem selbständigen Handelsvertreter einerseits die Sicherheit gegeben wird, dass auch sog. "Chefkunden" ihm Geld einbringen, andererseits der Anbieter jedoch selbst entscheidet, welche Kundenanfragen er tatsächlich ausführt. Diese Kontrolle sogt für angemessene Anstrengungen auf beiden Seiten. Bezirksvertreter als Abschlussvertreter Besorgung von Aufforderungen zur Abgabe eines Angebotes aus dem Markt und Abgabe von rechtsgültigen Willenserklärungen für den Anbieter, mit dessen Recht, bei Provisionszahlung für den Vertreter, selbst oder durch Dritte mit Kunden im bestimmten Gebiet verhandeln zu dürfen. Dieser Handelsvertreter genießt also sowohl einen Gebietsschutz, als auch das Privileg für den Anbieter gültige Willenserklärungen (Zusagen) gegenüber dem Kunden machen zu können. Diese Konstellation wird ein Anbieter wählen, wenn der Markt nicht genug qualifizierte Handelsvertreter hergibt, die bereit sind beispielsweise ein größeres Gebiet auf eigene Kosten ohne entsprechende Sicherheiten zu erschließen. Auch hochqualifizierte Vertreter mit Sachverständigenfunktion oder Vertreter, die eigene Patente vermarkten lassen sich vom Anbieter selten die Abschlussvollmacht nehmen. Der Anbieter darf zwar selst auch verkäuferisch tätig sein, muss dem Vertreter jedoch für jedes Geschäft in seinem Gebiet die Provision zahlen. Häufig werden solche Bezirke als Unternehmenswert gehandelt und bei der Betriebsbewertung der Handelsvertretung bilanziert. ---- Alleinvertreter als Vermittlungsvertreter Besorgung von Aufforderungen zur Abgabe eines Angebotes aus dem Markt für den Unternehmer (Kundenanfragen) ohne das Recht des Anbieters selbst oder durch Dritte mit Kunden im bestimmten Gebiet verhandeln zu dürfen. Dieser Vertreter hat sein Vertriebsgebiet selbst entwickelt, in Werbung und Marketing investiert und genießt vollkommenen Schutz. Auch wenn der Unternehmer eine Provision zahlen würde, dürfte er sein eigenes Produkt im Alleinvertretungsbezirk nicht anbieten. Der Handelsvertreter erhält so eine erhebliche Machtstellung, die bei Minderleistung des Vertreters für den Anbieter existenziell bedrohlich werden kann. Dem Unternehmer verbleibt zwar das Recht angebotene Aufträge z.B. bei Lieferenpässen abzulehnen oder die Konditionen nachzuverhandeln; das Gebiet wird in der Regel jedoch zum Schutz vor Untätigkeit vom Anbieter temporär an den Handelsvertreter verpachtet. Alleinvertreter als Abschlussvertreter Abgabe von rechtsgültigen Willenserklärungen für den Anbieter, ohne dessen Recht selbst mit Kunden im bestimmten Gebiet verhandeln zu dürfen. Dieser Handelsvertreter hat nicht nur das Recht rechtsgültige Willenserklärungen für den Anbieter abzugeben (Konditionen etc.), sondern genießt auch den Schutz vor jeder Vertriebstätigkeit des Anbieters oder Dritter im geschützen Gebiet. Diese Vereinbarung ist im regulären Vertriebsgeschäft eher selten und setzt voraus, dass der Handelsvertreter sein Gebiet gepachte oder erworben hat und der Anbieter jederzeit lierferfähig ist. So macht eine derartige Vereinbarung z.B. Sinn, wenn ein ausländisches Unternehmern mit einem Handelsvertreter enormen Vertrauens auf die vollkommene Neuentwicklung eines ihm unbekannten Marktes angewiesen ist und der Handelsvertreter erhebliche Mittel in Werbung und Marktforschung für den Vertrieb seines Herstellers oder Importeurs investiert oder ein inländischer Vertreter laufende Gebühren für die Anzahl der potentiellen Kunden (Branchenteilnehmer) im Vertretungsgebiet zahlt. In diesem Fall ist der Handelsvertreter der eigentliche Anbieter und der Hersteller stellt dem Handelsvertreter beispielsweise das Produkt (z.B. Software) ohne weitere Bezugskosten zur Verfügung. Häufig handelt es sich bei diesen Handelsvertretungen um juristische Personen mit eigenen, schlechter gestellten Untervertretern. ---- Normalerweise werden zumindest die Marktforschung und Imagewerbung vom Hersteller oder Importeur betrieben. Es ist aber auch möglich, diese Aufwendungen dem Handelsvertreter zuzuschreiben. Ein solcher Handelsvertreter wird es sich verbieten oder auf die Vertretung ersatzweise verzichten, wenn der Hersteller oder Improteur (ggf. sogar ohne inländische Marktkenntnis) selbst oder durch Dritte mit Kunden in Kontakt tritt, für deren Ansprache er hohe Summen investiert hat. In solchen Fällen können auch die Provisionen enorm nach oben abweichen. Im Regelfall, wenn der Hersteller oder Importeur selbst vor Ort präsent ist, werden mittlere Kompetenz- und Verantwortungsvereinbarungen geschlossen. Die Vielfalt der Möglichkeiten ist oft dem Unternehmer selbst nicht bekannt, so dass ein Zurückgreifen auf sog. "Musterverträge" höchst fahrlässig ist.

Einsatzbereich

Eine natürliche Grenze für den Einsatz von selbstständigen Handelsvertretern liegt bei einer Beratungsintensität, die von einem einzelnen Mitarbeiter nicht mehr zu realisieren ist (vor allem im Investitionsgüterbereich), weil umfangreiche technische, betriebswirtschaftliche und ggf. rechtliche Bedingungen in das Angebot einfließen. Diese Teams sind aus naheliegenden Gründen keine selbstständigen Verkäufer. Andererseits wird der Handelsvertreter gar nicht erst eingesetzt, wenn es möglich ist, den Markt auch über den Direktverkauf, z. B. per Internet, zu bedienen. Der selbstständige Handelsvertreter verkauft also in der Regel überschaubare Leistungen, die er als Einzelkämpfer am Markt platzieren kann. Ausnahmen sind große Handelsvertretungen in Form einer Kapitalgesellschaft mit eigenen, wiederum oft fest angestellten Verkäufern.

Siehe auch

- Handelsvertretervertrag
- Reisender
- Makler
- Distributionspolitik
- Reisebüro

Weblinks

- [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/hgb/BJNR002190897BJNG009300300.html §§ 84 ff. HGB] Kategorie:Handelsrecht Kategorie:Beruf Kategorie:Handelsreisender

Arbeitnehmerähnliche Personen

Arbeitnehmerähnliche Person ist, wer, ohne persönlich abhängig und damit Arbeitnehmer zu sein, aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages oder eines ähnlichen Rechtsverhältnisses in wirtschaftlicher Abhängigkeit Dienst- oder Werkleistungen persönlich und im Wesentlichen ohne Mitarbeit von Arbeitnehmern erbringt und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig ist.

Abgrenzung zu Arbeitnehmern

Die Unterscheidung von Arbeitnehmern erfolgt durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit. Arbeitnehmer-ähnliche Personen sind wegen ihrer fehlenden Eingliederung in eine betriebliche Organisation und im Wesentlichen freier Zeitbestimmung nicht im gleichen Maße persönlich abhängig wie Arbeitnehmer. An die Stelle der persönlichen Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit tritt das Merkmal der wirtschaftlichen Unselbständigkeit. Darüber hinaus muss der wirtschaftlich Abhängige auch seiner gesamten sozialen Stellung nach einem Arbeit-nehmer vergleichbar sozial schutzbedürftig sein.

Kreis der arbeitnehmerähnlichen Personen

Hierzu zählen die Heimarbeiter, Hausgewerbetreibenden und ihnen Gleichgestellte. Weiter können dazu gehören, Künstler, Schriftsteller, Mitarbeiter des Ton- und Fernsehrundfunks, sowie ganz allgemein freie Mitarbeiter (vgl. Freie Mitarbeit) und Handelsvertreter, vor allem Einfirmenvertreter mit geringem Einkommen

Gesetzliche Regelungen

Verschiedene gesetzliche Regelungen erstrecken die Anwendbarkeit von Schutzvorschriften des Arbeitsrechts auch auf Arbeitnehmerähnliche Personen. Zu den wichtigsten gehört das Arbeitsgerichtsgesetz. Nach [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/arbgg/__5.html § 5 Abs. 1] Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) ist arbeitnehmerähnlichen Personen der Weg zur Arbeitsgerichtsbarkeit eröffnet. Auch der gesetzliche (bezahlte) Mindesturlaub nach [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/burlg/__2.html § 2] Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) von 24 Werktagen steht ihnen zu. Nach verschiedenen ländergesetzlichen Bestimmungen haben arbeitnehmerähnliche Personen auch Anspruch auf Bildungsurlaub. Nach [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/tvg/__12a.html § 12a] Tarifvertragsgesetz (TVG) können die Beschäftigungsbedingungen arbeitnehmerähnlicher Personen durch Tarifvertrag geregelt werden. Solche Tarifverträge existieren vor allem für freie Mitarbeiter im journalistischen Bereich. Kategorie:Arbeitsrecht

Arbeiter

Der Arbeiter, # ist ein Mensch, der durch körperliche oder/und geistige Arbeit ein Ziel zu erreichen sucht (körperliche Arbeit, geistige Arbeit); # der Lohnarbeiter, der seine Arbeitskraft gegen Entgelt (den Lohn) einem anderen, dem Unternehmer, Arbeitgeber zur Verfügung stellt und damit seinen Lebensunterhalt verdient. # bezeichnet in Abgrenzung zu anderen Arbeitnehmern wie Angestellten oder Beamten den Industriearbeiter. Industriearbeiter 4. Abweichend davon (was mitunter zu Missverständnissen führt) bezeichnen Linke, Marxisten und ein Teil der Gewerkschaften mit der Arbeiterklasse die Gruppe jener Menschen, die darauf angewiesen sind, ihre Arbeitskraft einem Unternehmer zu verkaufen. In einigen deutschen Manteltarifverträgen wurde entsprechend in den letzten Jahren die als obsolet (überholt) empfundene Trennung von Arbeiter und Angestellten - die in manchem Industriebetrieb die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit verrichten - aufgehoben. In der Abbildung sind diese früher in der VGR als "abhängig Beschäftigte" bezeichneten Arbeiter, die inzwischen als "Arbeitnehmer" auch in der VGR bezeichnet werden für die Länder der Triade als Anteil an den Erwerbstätigen insgesamt, also Arbeitnehmer zuzüglich "Selbständige und mithelfende Familienangehörige", dargestellt.
5. war (in Deutschland) bis zum 1.10.2005 gegenüber einem Angestellten unterschiedlich rentenversichert (Arbeiter in den Landesversicherungsanstalten, Angestellte in der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte). Die Trennung zwischen der Rentenversicherung der Arbeiter und der Angestellten wurde zum 1. Januar 2005 aufgehoben. Mit der Gründung der Deutschen Rentenversicherung zum 1. Oktober 2005 erfolgt die Aufteilung auf unterschiedliche Rentenversicherungsträger nach einem Verteilungsschlüssel, nicht mehr nach der Einordnung als Arbeiter oder Angestellter. Auch heute ist dieser Status noch relevant für die Frage, ob der Arbeitgeber sich an einem Fond zur Deckung der Kosten für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall beteiligen muß. Im Krankenversicherungsrecht existiert die Unterscheidung in Arbeiter und Angestellte schon seit Jahren nicht mehr.

Literatur

- Peter Decker, Konrad Hecker: Das Proletariat. Politisch emanzipiert, sozial diszipliniert, global ausgenutzt, nationalistisch verdorben. Gegenstandpunktverl., München 2002, ISBN 3-929211-05-X
- Chris Harman: Workers of the World – Die Arbeiterklasse im 21. Jahrhundert. Übersetzung aus dem Englischen von Thomas Walter. Edition aurora, Frankfurt am Main, ISBN 3-934536-08-5
- Ingrid Kuczynski (Hrsg.): Den Kopf tragt hoch trotz allem! Engl. Arbeiterautobiographien d. 19. Jh. Reclam, Leipzig 1983

Siehe auch

- Arbeiterpartei, Arbeiterbewegung, Arbeiterklasse, Gewerkschaft
- Grundbegriffe des Arbeitsrechts, Arbeit (Philosophie), Arbeitslosigkeit, Lohnarbeit, Arbeiterrentenversicherung,
- Saisonarbeiter, Gastarbeiter, Fremdarbeiter, Wanderarbeiter
- Facharbeiter, Hilfsarbeiter

Weblinks

- http://www-zr.destatis.de/def/def1416.htm - Definition des Statistischen Bundesamtes der BRD
- [http://www.gegenstandpunkt.com/vlg/prol/prol-0.htm Gibt es heute noch eine Arbeiterklasse?] - Ökonomische Bestimmung ---- Weiterhin bezeichnet der Begriff Arbeiterin eine Kaste bei Insektenvölkern, z.B. bei Bienen und Ameisen. Kategorie:Arbeiter Kategorie:Arbeitsrecht Kategorie:Politik Kategorie:Marxismus

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht können sich in Deutschland ergeben aus dem Arbeitsvertrag, einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder der gesetzlichen Regelung des [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/bgb/__622.html § 622 BGB]. Grundsätzlich gilt (wie allgemein im Arbeitsrecht) das Günstigkeitsprinzip: Die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (also immer die längere Frist, auch dann, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigen will!) geht anderen Regelungen vor. Die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB lauten: :(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. :(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen :# zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, :# fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, :# acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, :# zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, :# zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, :# 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, :# 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. :Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Bei diesen Fristen handelt es sich um Mindestkündigungsfristen von denen grundsätzlich zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Verkürzungen dieser Fristen sind nur im Geltungsbereich von Tarifverträgen möglich. Ausnahmen gelten während einer (ausdrücklich vereinbarten) Probezeit von höchstens 6 Monaten (Mindestkündigungsfrist dann: zwei Wochen), für Aushilfen (bis 3 Monaten Beschäftigung) und Kleinbetrieben bis 20 Arbeitnehmern (Mindestkündigungsfrist in Kleinbetrieben: vier Wochen). Zulässig sind vertragliche Vereinbarungen, die auch den Arbeitnehmer an die längeren Fristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber gem. § 622 Abs. 2 BGB (oder noch längere, frei vereinbarte vertragliche Fristen) binden. Unzulässig ist es aber, vertraglich für den Arbeitnehmer längere Fristen vorzusehen, als für den Arbeitgeber. In diesem Fall gelten (wie beim Fehlen einer vertraglichen Vereinbarung) die gesetzlichen Mindestfristen. Die Nichteinhaltung einer vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist muss bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden (vgl.: Kündigungsschutzgesetz). Wird diese Frist versäumt gilt die Kündigung auch mit der zu kurzen Frist als wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis. Wird bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (etwa durch einen Auflösungsvertrag) die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten und eine Abfindung gezahlt, führt dies in der Regel zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld und zum Eintritt einer Sperrzeit. Abweichend davon gibt es für Zeitarbeitsverhältnisse bis zu einer Dauer von sieben Monaten abweichende Kündigungsfristen. Ab sieben Monate gelten die oben aufgeführten gesetzlichen Fristen. Die ersten sechs Monate eines Beschäftigungsverhältnisses gelten grundsätzlich als Probezeit. In den ersten vier Wochen der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Arbeitstage. Von der fünften Woche bis zum Ablauf von zwei Monaten ist eine Kündigungsfrist von einer Woche einzuhalten, vom dritten bis zum sechsten Monat zwei Wochen. Kategorie:Individualarbeitsrecht

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist in Deutschland im [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/entgfg/inhalt.html Entgeltfortzahlungsgesetz] geregelt. Nach diesem Gesetz wird Arbeitnehmern und Auszubildenden im Falle einer Erkrankung für die Dauer von sechs Wochen das Arbeitsentgelt weitergezahlt. Dieses Gesetz hat die früher geltenden unterschiedlichen Regelungen für Lohnempfänger (Arbeiter) und Gehaltsempfänger (Angestellte) abgelöst. Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben nicht nur vollzeitbeschäftige Arbeitnehmer, sondern auch Teilzeitkräfte. Dies umfasst auch Ferienaushilfen oder Mitarbeiter im Studentenjob oder einem so genannten Minijob mit bis zu 400 Euro Verdienst im Monat. Die Entgeltfortzahlung ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Voraussetzungen

- Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens vier Wochen bestehen.
- Der Arbeitnehmer muss krank sein.
- Er muss arbeitsunfähig sein, d.h. er muss zur geschuldeten Arbeitsleistung nicht in der Lage sein. So kann beispielsweise eine Heiserkeit bei einer Sängerin, nicht aber bei einer Raumpflegerin eine Arbeitsunfähigkeit bedeuten.
- der Arbeitnehmer darf seine auf Krankheit beruhende Arbeitsunfähigkeit nicht verschuldet haben, wobei hier ein "grober Verstoß" gemeint ist. Der eine fiebrige Erkältung verursachende Spaziergang im Regen reicht beispielsweise nicht aus, der auf Trunkenheit am Steuer zurückzuführende Autounfall schon.
- Wird der Arbeitnehmer auf Grund der gleichen Krankheit wiederholt arbeitsunfähig, entfällt der Anspruch, wenn nicht mindestens sechs Monate seit dem letzten Ausfall wegen dieser Krankheit vergangen sind oder (bei Ausfällen in kürzeren Abständen) die letzte Entgeltfortzahlung wegen dieser Krankheit mindestens ein Jahr zurückliegt.

Berechnung

Bei der Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts gilt das Lohnausfallprinzip: Der Arbeitnehmer erhält grundsätzlich diejenige Vergütung, die er bezogen hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig erkrankt wäre; Überstunden werden allerdings nicht berücksichtigt ([http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/entgfg/__4.html § 4 EntgFG]). Gem. § 4 Abs. 4 EntgFG kann tariflich davon abgewichen werden, insbesondere kann das ggf. praktischere Vorverdienstprinzip (Referenzprinzip) vereinbart werden, wonach der Durchschnittsverdienst vor der Krankheit maßgebend ist. Der Anspruch endet grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer wegen der Erkrankung gekündigt wird oder wenn der Arbeitnehmer selbst aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grunde fristlos kündigt (§ 8 EntgFG).

Anzeige und Nachweis

Im Fall der Erkrankung hat der Arbeitnehmer zwei verschiedene Pflichten:

Anzeigepflicht

Der Arbeitnehmer hat seinem Arbeitgeber möglichst frühzeitig am ersten Tag seiner Krankheit mitzuteilen, dass er erkrankt ist (Krankmeldung). Diese Pflicht beinhaltet eine möglichst schnelle Information des Arbeitgebers, damit dieser organisatorische Maßnahmen ergreifen kann, um eine Vertretung sicherzustellen. Diese Pflicht gilt auch bei einer Arbeitsunfähigkeit im Ausland. Der Arbeitnehmer hat gemäß [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/entgfg/__5.html § 5 EntgFG] auf dem schnellstmöglichen Übermittlungsweg die Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit und seine Adresse am Aufenthaltsort mitzuteilen. Er muss ausserdem Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer seiner Krankenkasse melden.

Nachweispflicht

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, muss der Arbeitnehmer spätestens am ersten darauffolgenden Arbeitstag seinem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) zukommen lassen. Aus dieser muss sich das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer ergeben. Der Arbeitgeber ist berechtigt, eine frühere Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen. Kommt der Arbeitnehmer der ihm obliegenden Anzeige- und Nachweispflichten (§ 5 EntgFG) schuldhaft nicht nach, kann der Arbeitgeber die Vergütungsfortzahlung verweigern (§ 7 EntgFG).

Kur

Auch im Falle einer Kur, im Gesetz "Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation" genannt, besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch ([http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/entgfg/__9.html § 9 EntgFG]). Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Antritts der Kur und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen und ihm die Bescheinigung des Sozialleistungsträgers oder des Arztes über die Anordnung der Kur unverzüglich vorzulegen.

Situation bei fehlendem Anspruch

Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung während der ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses oder bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nach dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes wird als Lohnersatz ein geringeres Krankengeld durch die Krankenkasse gezahlt. Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen wird allerdings gelegentlich aufgrund des Arbeits- oder eines Tarifvertrags einen Zuschuss zum Krankengeld gezahlt, um die finanziellen Einbußen durch die geringere Krankenversicherungsleistung auszugleichen; solche Regelungen sind aber immer seltener anzutreffen.

Krankheit während Urlaub oder Freizeitausgleich

Erkrankt der Arbeitnehmer während seiner Freizeit, so entstehen dadurch keine zusätzlichen Ansprüche gegen den Arbeitgeber. Das gilt auch, wenn die Freizeit als Ausgleich für Mehrarbeit gewährt worden ist; diese wird also nicht nachgewährt. Das ist nach der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung in [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/burlg/__9.html § 9 BUrlG] beim Urlaub anders. Krankheitstage, für die eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden kann, werden auf den Urlaub nicht angerechnet. Die Tage sind also nachzugewähren. Dies gilt jedoch nur für den im BUrlG vorgeschriebenen Mindesturlaub von 24 Werktagen (= 4 Wochen) im Kalenderjahr.

Entgeltfortzahlung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

In der Regel endet die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sollte also eine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus andauern, verliert der gekündigte Arbeitnehmer den Anspruch auf die Fortzahlung. Hiervon gibt es jedoch die Ausnahme, dass die Entgeltfortzahlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus durch den Arbeitgeber geleistet wird, wenn entweder das Arbeitsverhältnis aufgrund der Krankheit gekündigt wurde oder das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer gekündigt worden ist und diesem aufgrund des Verschuldens des Arbeitgeber ein Kündigungsgrund zur Seite steht, der zu einer fristlosen Kündigung berechtigt hätte.

Entgeltfortzahlung und arbeitsvertragliche Regelungen

Von den oben erwähnten Regelungen kann zuungunsten des Arbeitnehmers arbeitsvertraglich nicht abgewichen werden.

Entgeltfortzahlung und sozialrechtliche Entgeltersatzleistungen

Während des Bezugs von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ruhen Ansprüche auf
- Krankengeld nach dem SGB V,
- Verletztengeld nach dem SGB VII und
- Arbeitslosengeld nach dem SGB III. Kategorie:Tarifvertragsrecht Kategorie:Individualarbeitsrecht

Arbeiter

Literatur

Siehe auch

Weblinks

Angestellte

Ein Angestellter ist ein Arbeitnehmer, der nach bestimmten Kriterien von einem Arbeiter unterschieden wird. Die Kriterien sind dabei nicht eindeutig festgelegt und unterscheiden sich je nach Anwendungsfall leicht. Die Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten beruht auf einer gewachsenen Tradition. In Deutschland sind nach heutigem Recht beide innerhalb des selben Arbeitsvertragsrechts, das nicht zwischen Angestellten und Arbeitern unterscheidet, an ihren Arbeitgeber gebunden. In Österreich gilt für Angestellte das Angestelltenrecht, für Arbeiter nicht. Im Allgemeinen wird zur Definition von Angestellten herangezogen, dass diese nicht beamtet sind, nicht maßgebliche Miteigentümer des sie beschäftigenden Unternehmens sind, und ein Gehalt beziehen (im Gegensatz zu Arbeitern, die Lohn erhalten). Weiterhin wird eine überwiegend büro- beziehungsweise verwaltungsmäßige, höhere technische, überwiegend leitende oder sonstwie gehobene Tätigkeit als typische Domäne von Angestellten betrachtet. Traditionelles Abgrenzungskriterium in Deutschland waren in der Regel die Zugehörigkeiten in der Sozialversicherung. So waren Arbeiter – sofern keine Betriebskrankenkassen bestanden – Mitglieder einer Allgemeinen Ortskrankenkasse (Allgemeine_Ortskrankenkasse), Angestellte einer Ersatzkasse. Durch die Reform der Krankenkassen wurde aber mittlerweile die freie Krankenkassenwahl eingeführt. Früher waren Angestellte bei der BfA (Bundesversicherungsanstalt für Angestellte), Arbeiter bei der LVA (Landesversicherungsanstalt), rentenversichert. Die Trennung zwischen der Rentenversicherung der Arbeiter und der Angestellten wurde zum 1. Januar 2005 aufgehoben. Mit der Gründung der Deutschen Rentenversicherung zum 1. Oktober 2005 erfolgt die Aufteilung auf unterschiedliche Rentenversicherungsträger nach einem Verteilungsschlüssel, nicht mehr nach der Einordnung als Arbeiter oder Angestellter. Trotz der rentenversicherungsrechtlichen Einordnung bei der LVA wurden Meister in der Regel als Angestellte angesehen. Auch heute ist dieser Status noch relevant für die Frage, ob der Arbeitgeber sich an einem Fond zur Deckung der Kosten für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall beteiligen muss.

Arten von Angestellten

- (einfache) Angestellte.
- Übertarifliche (ÜT) Angestellte. Ein Angestellter, der in einem Betrieb beschäftigt ist in welchem es einen Tarifvertrag gibt, und der mehr Gehalt erhält als er nach seiner Tarifgruppe erhalten müsste.
- Außertarifliche (AT) Angestellte. Ein Angestellter, der in einem Betrieb beschäftigt ist in welchem ein Tarifvertrag gilt, und dessen eingesetzte Qualifikation und Bezahlung über der höchsten Tarifgruppe des Tarifvertrages liegt.
- Leitende Angestellte sind Angestellte, die wesentliche Arbeitgeberbefugnisse besitzen. Dazu gehört zum Beispiel Einstellungs- und Entlassungsbefugnis oder eine umfassende Prokura. Leitende Angestellte unterliegen nicht dem Betriebsverfassungsgesetz (vgl. [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/betrvg/__5.html § 5 Abs. 3] BetrVG). Kategorie:Individualarbeitsrecht Kategorie:Berufliche Funktion ja:ホワイトカラー

Unternehmer

Der Unternehmer (Entrepreneur) ist in der umgangssprachlichen Bedeutung des Begriffs der Inhaber (vergleiche Eigentümer) eines Unternehmens beziehungsweise eines Betriebes, den er selbstständig und eigenverantwortlich führt.

Allgemein

In der deutschen Gesetzgebung allgemein gibt es keine einheitliche Definition des Unternehmerbegriffs.

Unternehmerbegriff im BGB

Das deutsche Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) definiert in § 14 Abs. 1 den Unternehmer wie folgt: : Unternehmer ist eine natürliche oder juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft, die bei Abschluss eines Rechtsgeschäfts in Ausübung ihrer gewerblichen oder selbständigen beruflichen Tätigkeit handelt. Von Bedeutung ist die rechtliche Eigenschaft als Unternehmer im Sinne dieser Definition insbesondere für die Bestimmungen des Verbraucherschutzes, insbesondere des Verbrauchsgüterkaufs und des Verbraucherdarlehensvertrages.

Unternehmerbegriff im Steuerrecht

im Umsatzsteuerrecht

Das deutsche Umsatzsteuergesetz definiert Unternehmer wie folgt (§ 2 Abs. 1 Satz 1 und 3 UStG): : Unternehmer ist, wer eine gewerbliche oder berufliche Tätigkeit selbständig ausübt. Gewerblich oder beruflich ist jede nachhaltige Tätigkeit zur Erzielung von Einnahmen, auch wenn die Absicht, Gewinn zu erzielen fehlt.
- "ist, wer" schließt im Gegensatz zum BGB nicht nur rechtfähige Personen mit ein (natürliche u. juristische Personen sowie Personengesellschaften), sondern auch nichtrechtsfähige wie beispielsweise eine Erbengemeinschaft deren Rechtsfähigkeit noch nicht bestätigt ist.
- "nachhaltig" impliziert die Wiederholungsabsicht (jmd. der seine Briefmarkensammlung einzeln über 2 Jahre verteilt verkauft, ist kein Unternehmer, weil er, wenn alle verkauft sind, aufhört. Kauft er jedoch gezielt Briefmarken um seine Sammlung zu komplettieren und somit ihren Wert beim Verkauf zu steigern, handelt es sich um einen Unternehmer).

im Einkommensteuerrecht

Das Einkommensteuerrecht verwendet den Begriff Unternehmer nicht ausdrücklich. Hingegen die Kriterien im Einkommensteuergesetz (§ 15 Abs. 2): : Eine selbständige nachhaltige Betätigung, die mit der Absicht, Gewinn zu erzielen, unternommen wird und sich als Beteiligung am allgemeinen wirtschaftlichen Verkehr darstellt, ist Gewerbebetrieb.

Historische Unternehmerbegriffe

- Richard Cantillon, 18. Jh., "Person, die durch Handel Arbitragegeschäfte realisiert"
- Jean-Baptiste Say, 1803, "Person, die unter Inkaufnahme von Risiken organisiert Produktionsfaktoren zusammenbringt"
- Joseph Schumpeter, 1934, "Person, die neue Faktorkombinationen am Absatzmarkt durchsetzt - siehe auch: Schöpferische Zerstörung, Invention, Innovation"
- Israel Kirzner, 1978, "Person, die Unvollkommenheit des Marktes Absatzmarkt ausfindig und ggf. ausnutzbar macht" - siehe auch: der Findige Unternehmer

Moderne Unternehmerbegriffe

- Heinz Klandt, 1994, "Tätiger Eigentümer einer unabhängigen und von ihm geschaffenen Wirtschaftseinheit"
- Wolfgang Lück/Annette Böhmer, 1994, Entrepreneurship als "Zusammenfassung aller Planungsüberlegungen und Maßnahmen in Form eines kreativen Prozesses zur Errichtung eines Unternehmens" mit dem "Gründer als Promotor"
- Sven Ripsas, 1997, Entrepreneurship ist das "Erkennen, Schaffen und Nutzen von Markchancen durch Gründung"

Siehe auch

- Liste bekannter Unternehmer
- Arbeitgeber, Freier Mitarbeiter, Scheinselbstständigkeit
- Portal:Wirtschaft

Weblinks

- [http://www.juraforum.de/jura/specials/printable/id/11534/ Juraform: Wann gelten private eBay-Nutzer als Unternehmer?] ! Kategorie:Allgemeine Zivilrechtslehre Kategorie:Steuerrecht

Aushilfe

Aushilfstätigkeiten bezeichnen in der Regel Arbeitsverhältnisse, die ohne fachspezifische Ausbildung ausgeführt werden können. Diese Tätigkeiten sind oft befristet, um Fachpersonal für schwierigere Arbeiten frei zu halten, oder Kapazitätsengpässe (z.B. während der Hochsaison) abzufedern. Aushilfstätigkeiten sind vor allem in der Gastronomie, im Schausteller- und Baugewerbe gefragt. Aushilfstätigkeiten werden häufig von Studenten oder Praktikanten ausgeführt.
- McJobs
- Studentenjob
- Minijob

Studentenjob

Der Studentenjob ist ein Beschäftigungsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Studentischen Arbeitnehmer.

Bedeutung für die Wirtschaft

Betrachtet man die Anzahl der Studenten in Deutschland und den relativen Anteil von Studenten, die während ihres Studiums gelegentlich oder regelmäßig jobben, erkennt man auch, dass diese Arbeitsverhältnisse einen bedeutenden Wirtschaftsfaktor für die Bundesrepublik Deutschland darstellen. Laut der 17. Sozialerhebung des Deutschen Studentenwerkes gehen 68 % von über 2 Millionen studierenden Menschen einer Erwerbstätigkeit nach. Es gibt Unternehmen, die gezielt ihre Standorte in Orten mit Hochschulen wählen, um überwiegend mit einer studentischen Belegschaft zu arbeiten, zum Beispiel Call-Center (Banken, Telefonunternehmen, Teleshopping usw.). Auch die Gastronomie arbeitet vielerorts vor allem mit studentischen Beschäftigten. In der Regel betreiben die Arbeitsämter in Hochschulstandorten eigene Außenstellen zur Vermittlung studentischer Arbeitskräfte. Während einige Unternehmen also von der Arbeitskraft ihrer studentischen Beschäftigten maßgeblich profitieren, werden in denjenigen Fällen, in denen Studenten nicht nur als Ferienaushilfen während der Urlaubszeit eingesetzt werden, sondern über das ganze Jahr hinweg, viele reguläre Arbeitsplätze dem allgemeinen Arbeitsmarkt entzogen.

Soziale Situation

Zu den Vorteilen des Studentenjobs zählt: Daraus ergeben sich einige Beträge zur Finanzierung des Lebensunterhaltes oder eines Urlaubs. Darüber hinaus sammelt man Erfahrungen in der Berufswelt. Nach Möglichkeit sollten die Tätigkeiten der Beschäftigung aber fachspezifisch mit dem Studium zusammenhängen (siehe Werkstudium). Tatsächlich kostet der Job aber auch Zeit und Kraft, die ein Studierender für das Studium benötigt. Von den Zuschüssen der Eltern oder des BaföG-Amtes wird der Studierende in der Regel trotz allem nicht unabhängig (unter Umständen subventionieren die Eltern also dem entsprechenden Arbeitgeber eine billige Arbeitskraft). Wenn sich das Studium deshalb länger hinzieht als geplant, ist der finanzielle Schaden durch den verzögerten Erwerbseintritt oftmals höher als der konkrete Zuerwerb, der erzielt wurde. Daher sollte ein studentischer Mitarbeiter darauf achten, zumindest auch einen Rentenversicherungsanspruch zu erwerben. Kommt es zum Studienabbruch, ist auf eine Übernahme durch den Arbeitgeber nicht zu hoffen. Ähnlich wie bei einem Zivildienstleistenden, Auszubildenden oder Praktikanten fällt es einem Arbeitgeber nicht leicht, ein vielfach höheres Entgelt für dieselbe Person zu bezahlen, die eigentlich leicht ersetzbar sein sollte.

Rechtliche Situation

Zunächst einmal ist ein Arbeitsvertrag abzuschließen. Das Nachweisgesetz schreibt eine Frist von 6 Wochen nach Arbeitsbeginn und bestimmte Inhalte vor. Der Vertrag sollte zum Beispiel eine Vereinbarung zur Kündigungsfrist enthalten, wenn man eine längere als eine tägliche Kündigungsfrist wünscht. Die klassische Form der Beschäftigungsart ist das studentische Arbeitsverhältnis, das bis zu 19 Arbeitsstunden pro Woche während der Vorlesungszeiten erlaubt, ohne dass man gegenüber der Krankenkasse als normaler Werktätiger gilt. Seit 1996 besteht für Studenten im Job eine Rentenversicherungspflicht. Einige Arbeitgeber wählen die Variante, dass sie ein Arbeitsverhältnis über Minijob oder Midijob abschließen und die Abgaben (Rentenversicherung, Krankenversicherung) pauschal über die Bundesknappschaft abwickeln. Gesetzlicher Hintergrund sind die Gesetze für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 1. Januar 2003. Manche Arbeitgeber versuchen die studentische Kraft auch als Freier Mitarbeiter zu beschäftigen, um ihre Pflicht zur Zahlung von Sozialabgaben zu vermeiden. Hier kann dann aber oft eine Scheinselbstständigkeit vorliegen. Studentische Beschäftigte dürfen für gleiche Tätigkeiten nicht schlechter bezahlt werden als festangestellte Mitarbeiter (Gleichheitsgebot). Es sollte dem Arbeitgeber klar sein, dass die Fälligkeit für das Entgelt am ersten Tag des folgenden Monats beginnt, in dem die Arbeitsleistungen verrichtet wurden. Es gibt Arbeitgeber, die ihre Aushilfskräfte monatelang hinhalten, welche solange immer wieder hoffnungsvoll auf ihren Kontoauszug schauen. Oftmals hilft dann nur noch der Mahnbescheid über das Arbeitsgericht als letzter Ausweg. Studentische Mitarbeiter haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Feiertagsvergütung, bezahlten Urlaub und ggf. Weihnachtsgeld. Für die Details sind hier neben den Gesetzen auch die innerbetrieblichen und tariflichen Vereinbarungen maßgeblich. Während ihrer Tätigkeit haben auch studentische Mitarbeiter ein Recht auf Arbeitsschutz (gegebenenfalls Arbeitsschuhe, Staubmasken, Lärmschutz usw.). Arbeitsunfälle müssen der Berufsgenossenschaft gemeldet werden, denn dies ist als Nachweis wichtig im Falle späterer gesundheitlicher Komplikationen. Ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht. Es sollte nicht nur die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses beinhalten, sondern auch die Tätigkeiten nennen. Eine wohlwollende und vorteilhafte Abschlußformel ist es, dass man sich über ein Beschäftigungsverhältnis mit diesem Studenten in den nächsten Semesterferien freuen würde. Die Gewerkschaft GEW ist diejenige, die in jedem Falle auch Studenten als Mitglieder aufnimmt, denn darüber besteht zwischen den Gewerkschaften eine Vereinbarung. Als Gewerkschaftsmitglied hat man dort eine Art Rechtsschutz. Aber auch die normalen Rechtsschutzversicherungen bieten oftmals niedrigere Tarife für Studenten. In Sachen Sozialabgaben erteilen auch die Krankenkassen Auskunft.

Weblinks

- [http://www.jobber.de/_1_myjobber/vorlagen/myjobber/jobforum/arbeitsrecht.htm jobber.de] - Arbeitsrecht für Studenten
- [http://www.students-at-work.de students-at-work.de] - Informationen der DGB Jugend
- [http://www.minijob-zentrale.de Minijob-Zentrale] - Informationen über Minijobs von der Bundesknappschaft Kategorie:Individualarbeitsrecht Kategorie:Arbeitsmarkt Kategorie:Sozialrecht

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Voraussetzungen

Berechnung

Anzeige und Nachweis

Im Fall der Erkrankung hat der Arbeitnehmer zwei verschiedene Pflichten:

Anzeigepflicht

Nachweispflicht

Kur

Situation bei fehlendem Anspruch

Krankheit während Urlaub oder Freizeitausgleich

Entgeltfortzahlung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Entgeltfortzahlung und arbeitsvertragliche Regelungen

Von den oben erwähnten Regelungen kann zuungunsten des Arbeitnehmers arbeitsvertraglich nicht abgewichen werden.

Entgeltfortzahlung und sozialrechtliche Entgeltersatzleistungen

Bundesurlaubsgesetz

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) dient der Urlaubsregelung in Deutschland. Es wurde am 8. Januar 1963 verkündet. Die Bundesrepublik Deutschland wollte auf diese Weise „der Gesundheit seiner Bürger dienen“ und beendete damit eine Phase von vielfältigen Einzelabsprachen zwischen verschiedenen Tarifparteien für jede Branche und jedes Bundeslandes. Wie der vollständige Titel Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer schon besagt, regelt das Gesetz lediglich, in welchem Umfang der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren hat. Nach § 2 sind davon alle Arbeiter, Angestellten und sonstig bezahlt Beschäftigten betroffen. Der Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage, wobei (aufgrund des Alters des Gesetzes) auch die Samstage als Werktage gezählt werden, sodass sich für die heute übliche Arbeitswoche von fünf Arbeitstagen ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen errechnet. Die sich hieraus ergebende [http://www.sensalgo.com/drktb/dissneu/downloadindex/index-allg.php?download=Urlaub+bei+Teilzeit.pdf Berechnung des Resturlaubs]gestaltet sich dann problematisch, wenn sich die Zahl der wöchentlichen Arbeitstage während des Kalenderjahres ändert, wie dies bei Teilzeitbeschäftigten nicht selten der Fall ist. In den ersten sechs Monaten erhält der Arbeitnehmer pro vollem Monat des Beschäftigungsverhältnisses 1/12 des Jahresurlaubs, § 5. Erst nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten (§ 4) wird der volle Urlaubsanspruch erworben. Trotz des bereits entstandenen Urlaubsanspruchs wird vielfach in den ersten sechs Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses kein Urlaub beantragt. Die Wartezeit ist in einem Beschäftigungsverhältnis nur einmal zu erfüllen. In den Folgejahren steht dem Arbeitnehmer in jedem neuen Kalenderjahr der volle Jahresurlaub bereits am Jahresanfang zu. Das während des Urlaubs zu zahlende Entgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Im Urlaub ist nach § 8 eine dem Arbeitsverhältnis widersprechende Erwerbstätigkeit unzulässig.

Weblinks

- [http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/burlg/index.html Text des Bundesurlaubsgesetzes] Kategorie:Individualarbeitsrecht Kategorie:Gesetz (Deutschland)

Betrieb

Der Begriff Betrieb (von betreiben) bezeichnet
- die gesamte Phase von der Herstellung bis zur Verschrottung,Abriss bzw. endgültigen Stillegung einer Anlage. Es beinhaltet den Normalbetrieb und alle Phasen der Instandhaltung.
- in der Betriebswirtschaftslehre ein kaufmännisches, gewerbliches oder industrielles Unternehmen. Arbeiten Betriebe zu ihrem Eigenbedarf, spricht man von Haushalten. Erstellen sie Güter für fremdem